35.CSR-MAGAZIN Topnews

Die betriebliche Integration von Geflüchteten

Keren Perez auf Unsplash

Gemeinschafts- und mitarbeiterzentrierte Unternehmensverantwortung. Ein Beitrag von Prof. Dr. Sebastian Koos und Anna Apostolidou

Die langfristige soziale Integration von Geflüchteten ist eng mit ihrer erfolgreichen Arbeitsmarktintegration verbunden. Dabei spielen Unternehmen eine zentrale Rolle, da sich Integration konkret in betrieblichem Kontext vollzieht. Daher beschäftigt sich dieser Beitrag damit, warum Unternehmen Fluchtmigrantinnen und -migranten einstellen, welche Herausforderungen sich dadurch ergeben und mittels welcher organisationalen Maßnahmen diese bewältigt werden können.

Seit dem langen Sommer der Migration im Jahr 2015 wurden mehr als eine Million Menschen als Asylbewerberinnen und Asylbewerber in Deutschland registriert (1). Die Versorgung und Integration dieser Menschen haben das deutsche Gemeinwesen seitdem vor eine große gesellschaftliche Herausforderung gestellt. Während auf der einen Seite eine neue Willkommenskultur entstand, getragen durch freiwillige Initiativen und zahlreiche ehrenamtliche Helferinnen und Helfer, zeigt sich auf der anderen Seite zunehmende Fremdenfeindlichkeit, die sich in gewaltsamen Übergriffen gegen Geflüchtete entlädt. Die Integration von Fluchtmigrantinnen und -migranten, die oft unter schwierigen und traumatischen Fluchtverläufen leiden, ist eine gewaltige und – vor dem Hintergrund zunehmender gesellschaftlicher Polarisierung – schwierige Aufgabe. Integration verstehen wir hier als den “Grad, zu dem ZuwanderInnen über das Wissen und die Fähigkeit verfügen, ein erfolgreiches, erfülltes Leben in der Aufnahmegesellschaft aufzubauen” (2). Die soziale Integration von Migrantinnen und Migranten ist dabei eng mit ihrer erfolgreichen Arbeitsmarktintegration verflochten. Fluchtmigrantinnen und Fluchtmigranten unterscheiden sich jedoch stark von „freiwilligen“ Migrierenden, die beispielsweise aus wirtschaftlichen Gründen nach Deutschland kommen. Geflüchtete migrieren meist nicht aus freiem Willen, sind oft traumatisiert und können nur bedingt über das Ziel ihrer Flucht entscheiden, so dass es ihnen an Sprach- und Kulturkenntnissen sowie an sozialen Kontakten mangelt. Menschen, die unfreiwillig ihr Land verlassen, verfügen daher selten über Fähigkeiten, Fertigkeiten und auch Qualifikationen, um im jeweiligen Aufnahmeland Arbeit zu finden.

In dieser Situation kommt Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern eine bedeutsame Rolle zu. Nicht nur müssen Arbeits- und Ausbildungsplätze bereitgestellt werden, sondern Integration findet ganz konkret in Unternehmen statt. Während sich zahlreiche Studien mit den institutionellen sowie individuellen Bedingungen und Barrieren für die Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten beschäftigen, wissen wir überraschend wenig über die organisationale oder betriebliche Dimension der Integration dieser Menschen, ganz allgemein, und Geflüchteter im Speziellen. Dabei ist es meist die betriebliche Ebene, auf der Integration stattfindet oder wortwörtlich „erarbeitet werden muss“. Schließlich ist bislang noch weitestgehend unklar, warum (Flucht-) Migrantinnen und Migranten eingestellt werden – sei es aus instrumentellen oder moralischen Gründen – und wie der Integrationsprozess gestaltet werden kann. Im Folgenden wenden wir uns zunächst der Frage zu, warum Unternehmen Geflüchtete einstellen, sodann nehmen wir die Herausforderungen der betrieblichen Integration in den Blick. Wir schließen mit einer kurzen Diskussion von Integrationsmaßnahmen und –taktiken und verweisen auf ein aktuell laufendes Forschungsprojekt des Exzellenzclusters der Universität Konstanz zu „Integration @ Work“. Zur Illustration einzelner Aussagen nehmen wir Bezug auf Ergebnisse einer Unternehmensbefragung, die wir 2018 an der Universität Konstanz unter mehr als 200 Unternehmen durchgeführt haben, die Geflüchtete eingestellt hatten (3).

Warum stellen Unternehmen Geflüchtete ein?

Im Hinblick auf die Beweggründe für die Einstellung von Geflüchteten lassen sich zwei zentrale Motive unterscheiden: gesellschaftliche Verantwortung und instrumentelle Gründe. Nach der sogenannten „Flüchtlingskrise“ von 2015 unterstützten viele Unternehmen flüchtlingsbezogene Anliegen im Rahmen ihrer sozialen Verantwortung als Unternehmen. Diese Unterstützung erfolgte zunächst häufig in Form von Spenden und Freiwilligenarbeit, zunehmend aber auch in Form von berufsvorbereitenden Praktika und Einstiegsqualifizierungen. Die aktive Anwerbung von Geflüchteten für Arbeits- und Ausbildungsstellen leitete damit einen Wandel von einer rein auf die Gemeinschaft bezogenen hin zu einer Mischung aus gemeinschafts- und mitarbeiterorientierten Unternehmensverantwortung ein. Daneben sind instrumentelle Gründe von Bedeutung. Wie andere ausländische Arbeitskräfte können Geflüchtete eine wertvolle Ressource im Hinblick auf ihre Sprachkenntnisse, ihre bisherigen Erfahrungen und ihren Zugang zu bestimmten Märkten darstellen. Diese Vorzüge sind besonders wichtig für Handelsunternehmen, die auf internationalen Märkten oder in bestimmten Ländern tätig sind. Weiterhin haben einige empirische Untersuchungen in Deutschland und im Vereinigten Königreich gezeigt, dass Geflüchtete und Migrierende hoch motiviert und in Bezug auf Arbeitszeiten und Löhne flexibler sind. Abschließend spielt der Fachkräftemangel eine nicht zu unterschätzende Rolle. Die Rekrutierung von Geflüchteten sowie die Ausbildung von Azubis mit Fluchthintergrund ist eine Möglichkeit, dringend benötigte Fachkräfte auszubilden und an das Unternehmen zu binden.

Die Kontrastierung von moralischen und instrumentellen Motiven muss aber nicht ein Entweder- oder heißen. Gerade die Verbindung von gesellschaftlicher Verantwortung mit unternehmerischem Nutzen kann als eine Form der strategischen Unternehmensverantwortung verstanden werden. Diese setzt auf „enlightened self-interest“, also ein aufgeklärtes Eigeninteresse, welches davon ausgeht, dass sich unternehmerisches Engagement für das Gemeinwesen langfristig lohnt. In unserer Befragung von Unternehmen, die Geflüchtete eingestellt haben, geben etwa zwei Drittel der 200 befragten Unternehmen an, dass es eine Frage gesellschaftlicher Verantwortung sei, Geflüchtete einzustellen. Gleichzeitig gaben acht von zehn Unternehmen an, große Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften zu haben. Sowohl instrumentelle als auch moralische Motive scheinen also bei der Einstellung von Geflüchteten eine Rolle zu spielen. Interessant ist, dass nur jedes sechste Unternehmen aktiv nach geflüchteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gesucht hatte. Die meisten Unternehmen wurden von Geflüchteten selbst, von Helferkreisen, Flüchtlingslotsinnen und -lotsen der Arbeitsagentur angesprochen, ob sie eine Geflüchtete einstellen würden. Es spricht also einiges dafür, dass situative und normative Faktoren von besonderer Bedeutung sind und strategische Aspekte eine oft nachgelagerte Rolle spielen.


Der weitere Inhalt steht eingeloggten Nutzern zur Verfügung. Werden Sie UVG-Mitglied oder CSR MAGAZIN-Leser, um den Text ganz lesen zu können: https://csr-news.net/news/leserschaft/


Autoren

Prof. Dr. Sebastian Koos
ist Juniorprofessor für Corporate Social Responsibility am Fachbereich für Politik- und Verwaltungswissenschaften und Mitglied des Exzellenzclusters „The Politics of Inequality“ der Universität Konstanz. Dort leitet er mit anderen Kolleginnen und Kollegen das Projekt „Integration@work“. (Foto: Ines Njers)

Anna Apostolidou
ist wissenschaftliche Mitarbeiterin im Projekt „Integration@work“ des Exzellenclusters „The Politics of Inequality“ der Universität Konstanz.


(1) Statistisches Bundesamt (2019) “Bevölkerung und Erwerbstätigkeit 2018: Schutzsuchende“.

(2) Harder, N., L. Figueroa, R. M. Gillum, D. Hangartner, D. D. Laitin, and J. Hainmueller. 2018. “Multidimensional measure of immigrant integration.” Proceedings of the National Academy of Sciences – PNAS, 115(45):11483-88.

(3) Der vollständige Bericht findet sich hier: ttps://www.researchgate.net/publication/336719681_Gelingt_die_betriebliche_Integration_von_Gefluchteten_Ergebnisse_einer_Unternehmensbefragung

(4) https://www.unternehmen-integrieren-fluechtlinge.de

(5) Binggeli, Steve, Joerg Dietz, and Franciska Krings. 2013. “Immigrants: A Forgotten Minority.” Industrial and Organizational Psychology 6(1):107-13.

Hinterlassen Sie einen Kommentar