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Stichwort: Weiterbildung

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– als die Weiterführung der Wissensaufnahme – wird hier synomym mit dem Begriff Qualifizierung verwendet. Dieser wurde in den 1960er Jahren zentral für die betriebliche . Er geht, statt von persönlichkeitsbezogenen Ansprüchen eher von funktionalen „Fähigkeitsbündeln“ aus, die einen ökonomisch-gesellschaftlichen Bedarf entsprechen (vgl. Beck 2007, 31ff).
Betriebliche Qualifizierung kann definiert werden als „rational-gesteuerter und zielgerichteter Prozess der Veränderung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, der im sozio-ökomischen System des Betriebs zusammengefassten Personen.“ (Beck 2007, 32). In Unternehmen/Organisationen ist die Personalabteilung, insbesondere die Personalentwicklung („Human Resources Development“), für das Qualifizierungsmanagement verantwortlich.

1. Weiterbildung als Aspekt der gesellschaftlichen im Unternehmen

Weiterbildung ist neben, z. B. fairer Entlohnung, ein Anspruch von Beschäftigten an ihre Arbeitgeber. Damit wird die Verbesserung der am Arbeitsplatz benötigten Fähigkeiten ermöglicht, aber auch eine Aufrechterhaltung der Kenntnisse bei Weiterentwicklung des Arbeitsplatzes und damit Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Der IöW Future e.V. fordert daher für Nachhaltigkeitsberichte einen Überblick zur grundsätzlichen Vorgehensweise bei der Aus- und Weiterbildung, Schwerpunkte und Trainingsstunden (vgl. Loew et al. 2004). Auch die Global Reporting Initiative (2014, 67) beschreibt mit zwei Anforderungen an Weiterbildung in Unternehmen:

  • G4-LA9 Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie, die der Mitarbeiter aus- oder weitergebildet wurde
  • G4-LA10 Programme für Kompetenzmanagement und Lebenslanges Lernen, die zur fortdauernden Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter beitragen und dies im Umgang mit dem Berufsausstieg unterstützen

Unternehmen erfüllen mit Weiterbildung auch teilweise gesamtgesellschaftlich relevante Aspekte des Wissenserhalts oder –aufbaus.

2. Weiterbildung im Kontext unternehmerischer Nachhaltigkeit

Wenn Unternehmen eine nachhaltigkeitsorientierte Strategie für ihr Kerngeschäft verfolgen, hat dies nicht nur Konsequenzen für die Marktbearbeitung, sondern auch für die Anforderungsprofile der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Weiterbildung bedeutet dann einen Aufbau von Kompetenzen für nachhaltiges Wirtschaften.

Im betrieblichen Kontext spielt Nachhaltigkeit in der Qualifizierung bislang jedoch kaum eine Rolle (vgl. Rat für Nachhaltige Entwicklung 2013; Leuphana Universität 2014). Der „Corporate Sustainability Barometer 2012“ stellt fest, das die „Belegschaft deutscher Großunternehmen ist bisher nur in geringem Maße für die Umsetzung von Nachhaltigkeitsmaßnahmen qualifiziert“ ist (Center for Sustainability Management 2012, 49).

Als wichtigste Kompetenz für die Umsetzung von Nachhaltigkeit wird die Persönlichkeitskompetenz, wie z. B. Verantwortungsbewusstsein, Motivationsfähigkeit, ökologisches und soziales Bewusstsein, angesehen. Der Fachkompetenz, wie z B. Arbeits- und Umweltschutz, CSR, Ressourcenmanagement, wird von den Unternehmensvertretern bislang weniger Bedeutung bei gemessen (Center for Sustainability Management 2012, 49 ff).

Es ist die Aufgabe des Human Resource Managements nachhaltigkeitsorientierte Leitgedanken der Personalentwicklung — basierend auf den Ideen eines menschzentrierten Unternehmens — zu etablieren. (Zur strategischen Bedeutung von HR für Nachhaltigkeitsmanagement vgl. Sutter 2012.)

3. Bildungskontext

Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) unterstützt durch Förderprogramme und Modellversuche die Veränderung der beruflichen Bildungslandschaft im Kontext der nachhaltigen Entwicklung (BIBB 2014). Die Kompetenzen Lernender zu Nachhaltigkeit stehen im Fokus eines Netzwerks Berufsbildender Schulen (Leuphana Universität Lüneburg, 2014).
Als einer der Vorreiter von staatlicher Seite ist z. B. das Land zu nennen, das der „ (BNE) auf Landesebene und in den vielfältigen örtlichen und regionalen Bildungseinrichtungen, Bildungsnetzwerken und Bildungslandschaften den ihr gebührenden Stellenwert“ verleiht. Explizit sind dabei auch Akteure der Beruflichen Bildung und die Wirtschaft angesprochen (MKULNV 2014).

4. Literatur

  • Beck, S. (2007): Skill-Management. Konzeption für die betriebliche Personalentwicklung. Dissertation. : Deutscher Universitäts-Verlag.
  • Sutter, Georg Suso (2012): CSR und Human Resource Management. In: Schneider, Andreas & Schmidpeter, René (Hrsg.): Corporate Social Responsibility. : SpringerGabler, 399-416.

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Zitierweise:
Dr. Saskia Dörr (2014): Weiterbildung, in: CSR NEWS, Zugriff am 08.12.2016, URL: http://csr-news.net/main/?p=49031


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