Berlin > Vielfalt setzt sich in deutschen Unternehmen durch, so das Ergebnis der jüngsten Studie zum Diversity Management in Deutschland 2011. Bereits zum vierten Mal untersuchte der Völklinger Kreis (VK), der Bundesverband schwuler Führungskräfte, den Entwicklungsstand des Diversity Managements in öffentlichen und privaten Unternehmen und Einrichtungen. Albert Kehrer, Vorstand Diversity des VK, zeigt sich erfreut über den höheren Stellenwert den der Diversity-Gedanke heute in der deutschen Berufswelt einnimmt. Gleichzeitig weist er jedoch auf bestehende Defizite hin: „Die Studie zeigt wie wenig wichtig Arbeitgebern die Merkmale Religion und sexuelle Identität sind“. Der Hauptaugenmerk liegt bei den Unternehmen auf der Vermeidung von Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts oder einer Behinderung. Außerdem gehören Work-Life-Balance und Integration von Mitarbeitern unterschiedlicher ethnischer Herkunft zu den Schwerpunktthemen des Diversity-Managements der meisten Unternehmen. Kehrer: „Wir fordern die Unternehmen auf, zukünftig den Diversity-Fokus auf alle Vielfalts-Merkmale auszuweiten“.
Im Vergleich mit den Vorläuferstudien der letzten Jahre hat sich in diesem Jahr der Diversity-Gedanke weiter verbreitet. So zeigt sich beispielsweise dass Elemente des Diversity Managements zwar in der Praxis umgesetzt, diese aber nicht so benannt werden. Für den Völklinger Kreis ist an dieser Stelle eine verstärkte Kommunikation des Ansatzes notwendig: „Die Vorteile des Diversity Managements können nur dann optimal genutzt werden, wenn der Diversity-Gedanke in seiner Gänze wahrgenommen wird“. Deutliche Unterschiede zeigen sich bei der Betriebsgröße mit einem starken Gefälle von großen zu kleinen Unternehmen. Wesentlich für die Beachtung der unterschiedlichen Diversity-Themen sind vor allem externe Faktoren wie die Arbeitsmarktsituation oder gesellschaftliche Strömungen. Dadurch rücken aktuell besonders Themen wie Work-Life-Balance oder Frauenförderung in den Fokus der Unternehmen. Für die erfolgreiche Gestaltung und Umsetzung eines Diversity-Managements spielen vorrangig die Führungskräfte eine Rolle. In Wirtschaftsunternehmen sind sie deshalb meist auch in entsprechende Schulungsmaßnahmen einbezogen, während dies selten für öffentliche Einrichtungen gilt. In den Unternehmen werden die einzelnen Instrumente des Diversity Managements auch wesentlich flexibler und nachhaltiger eingesetzt. Sie erreichen dadurch häufiger eine breite Wahrnehmung ihrer Aktivitäten. Genutzt wird dies vor allem beim Recruiting neuer Mitarbeiter.
Ergänzt wird die Studie durch einige Beispiele aus der Praxis. So zum Beispiel Arco, das Netzwerk für schwule und lesbische Mitarbeiter der Commerzbank. Arco kann sich der Unterstützung durch den Vorstand sicher sein und wird zudem finanziell und ideell vom Personalwesen unterstützt. Albert Reicherzer, HR-Vorstand der Commerzbank: „Wir sind darauf angewiesen, das Potenzial aller Mitarbeiter zu nutzen, unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung und anderem. Es handelt sich dabei nicht um personalwirtschaftliches Kalkül. Unsere Diversity-Arbeit ist eng mit unseren Unternehmenswerten verbunden“. Weitere Beispiele beleuchten den Diversity-Ansatz der Deutschen Bank, von SAP, der Deutschen Telekom, Ford und IBM.
Die Studie „Diversity Management in Deutschland 2011“ ist beim Völklinger Kreis zu beziehen.