von Bernd Lorenz Walter

Während in Kambodscha am Ende eines arbeitsreichen Tages hunderte von jungen Frauen von ihrem britischen Boss spontan zu einem Picknick eingeladen werden, um den kambodschanischen Neujahrstag zu feiern, verurteilte ein amerikanisches Gericht nahezu zeitgleich einen chinesischen Firmeninhaber zu 40 Jahren Haft, weil er seine knapp 500 illegal aus China eingewanderten Mitarbeiter wie Sklaven behandelt und ausgenutzt hat. Verkehrte Welten?! Während die Länder und Regionen dieser Welt durchaus unterschiedliche Erwartungen an Unternehmen haben und diese auch selbst in ihrer Verantwortung unterschiedlich wahrgenommnen werden, so zeigt die kürzlich veröffentlichte Studie des internationalen Meinungsforschungsinstituts Global Scan, dass allen gemein ist, Mitarbeiter fair zu behandeln – wie auch immer Fairness in den jeweiligen Kulturen definiert wird.

Es geht also zunächst einmal um Grundrechte, die die Gesellschaft von der weltweit wachsenden Macht der multinationalen Unternehmen einfordert. Diesem Umstand trug UN Generalsekretär Kofi Annan durch seine 1999 gegründete Initiative des Global Compact Rechnung. Der Global Compact wurde unter anderem unter Mitwirkung der Internationalen Arbeiterorganisation (IAO) und der UN-Deklaration für Menschenrechte erstellt und formuliert zehn Prinzipien, welche die Bereiche Menschen- und Arbeitsrechte, Umwelt und Korruption berücksichtigen. Immerhin sind es mittlerweile über 2.000 Unternehmen aus 80 Ländern, die sich durch Ratifizierung dem Global Compact angeschlossen haben und dies, obwohl oder gerade, weil der Global Compact in aller erster Linie ein politisches Statement darstellt, als Dialog- und Lernforum konzipiert ist und jeglichen Kontroll- und Sanktionsmechanismen entbehrt. Hier geht beispielsweise der Code of Conduct der OECD weiter, insofern als dass dieser zumindest ein `Naming and Shaming` derjenigen vorsieht, die sich nicht an den Verhaltenskodex halten. Doch gleich wie diese prominenten, oder zahlreiche andere gleichgeartete, Initiativen im Einzelnen zu bewerten sind, so haben sie vielerorts Unternehmen erstmals dazu bewogen, sich mit diesem Thema ernsthaft auseinander zu setzen und eigene Verhaltenskodizes zu entwickeln.

Nicht zuletzt haben sich die Rahmenbedingungen der multinationalen Unternehmen, wie zum Beispiel Politik, Druck von NGOs, Forderungen der Investoren, Wünsche der Kunden, Risikomanagement etc., geändert. Das hat viele Unternehmen insbesondere im Verbrauchsgütersektor schon allein aus ökonomischer Sicht dazu veranlasst, Verhaltenskodizes als Instrument und Ausdruck der gesellschaftlichen Verantwortung in Bezug auf Arbeitsbeziehungen, Menschenrechte und Umwelt einzuführen. Wenn man sich in den achtziger Jahren verstärkt über Werte und Ethik des unternehmerischen Handelns Gedanken gemacht hat und diese dann meist als eine Corporate Identity formulierte, so verlangen die heutigen globalen Zusammenhänge deren Ableitung in konkrete Verhaltenkodizes.

Die Entwicklung von Code of Conducts erfordert einen toleranten Umgang mit Werten im Kontext eines anderen Landes. Die Leitsätze sind daher normalerweise eher sehr vage formulierte Mindeststandards, auch wenn es Ausnahmen wie die Wal-Mart Gruppe gibt, die in ihrem Code of Conduct soweit geht, Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz zu untersagen. Die unpräzisen Verhaltenskodizes geben allerdings gerade im internationalen Kontext oftmals Anlass zu Missverständnissen. Je nach Betrachtungsweise reicht die Interpretation von der billigen PR-Masche über die License to operate bis hin zum Ersatz für politisches Handeln. Darüber hinaus setzt jedes Land andere Schwerpunkte. So hat vorgenanntes Meinungsforschungsinstitut Global Scan festgestellt, dass Unternehmen in Deutschland als gesellschaftlich verantwortlich angesehen werden, wenn diese Arbeitsplatzsicherheit bieten, während Südafrikaner den Schwerpunkt im Gesundheitswesen und in der Bildung sehen und Chinesen wiederum in der Herstellung sicherer, hoch-qualitativer Produkte.

Oftmals sind Unternehmen teilweise rechtsfreie Räume, in denen Beschäftigte keine Rechte haben. Und Gerade in diesen Ländern, in denen staatliche Stellen keine Mindeststandards vorgeben, gewinnen Code of Conducts an besonderer Bedeutung, wobei sie keinesfalls internationale oder nationale Rechtsvorschriften und Tarifvereinbarungen ersetzen sollen. Trotzdem ist die Meinung der NGOs, dass die freiwilligen Code of Conducts der multinationalen Unternehmen nicht weit genug gehen. Deshalb fordern sie entsprechende international gültige Gesetze. Allerdings ist die Wirkung der Gesetze gerade in solchen Ländern unter Umständen weitaus schwächer als die von unternehmenseigenen Verhaltenskodizes, da bei Verstoß gegen diese der weltweiten Reputation des Unternehmens schwerer Schaden zugefügt werden kann. Anders in den Stammländern. Dort mag es durchaus sein, dass Unternehmen gerade durch diese Selbstverpflichtungen ordnungsrechtlichen Maßnahmen entgegenwirken bzw. diese vorwegnehmen wollen.

Doch wie werden die wohlgemeinten Leitsätze in den unterschiedlichen Kulturen und Religionen, in ihren jeweiligen Sozialisationskontexten, wahrgenommen? Schon allein gesellschaftliche Verantwortung als solches lässt sich aufgrund der unterschiedlichen Interessengruppen, Kulturen und Religionen sowie ungleichen Rahmenbedingungen nicht definieren. Harmonisierungsversuche, wie sie beispielsweise Ratingsysteme bei der Erfassung und Bewertung von Corporate Social Responsibility verfolgen, mangelt es gerade daran. Blicken wir beispielsweise nach China. Dort unterscheidet sich das traditionelle Rollenverständnis Untergebener, das fehlende Rechtsbewusstsein oder der Umgang mit Tabuthemen wie Menschenrechte maßgeblich von den hiesigen Verhältnissen. Dort sind nicht mehr als 100 Unternehmen SA 8000 zertifiziert, ein weltweit anerkanntes Zertifikat der Organisation Social Accountability International (SAI), das gewisse Mindeststandards für humane Arbeitskonditionen und deren Überprüfung fordert. Hier stellt sich die Frage, ob SA 8000 überhaupt in China anwendbar ist. Es ist einfach schwierig sozial-ökologische Bewertungen der Lieferanten vorzunehmen, wo grundlegende Dinge noch im Argen liegen. In einem Land, in dem originalgetreues Kopieren als eine besondere Ehre gilt, kann es zudem auch schnell passieren, dass der vermeintliche Lieferant plötzlich zum Konkurrenten wird.

Wenn multinationale Konzerne in ärmeren Ländern produzieren lassen oder Waren aus diesen Ländern beziehen, liegt der Vorwurf der Ausbeutung und Ausnutzung der dortigen Verhältnisse, der oft laxen Gesetzgebung und korrupter Politiker und Manager sehr nahe. Aber ab wann beginnt für wen die Ausbeutung? Können wir hier einfach unsere westlichen Maßstäbe ansetzen? Wem sollen die Selbstverpflichtungen tatsächlich dienen? Wenn die PUMA AG, die unter anderem für ihr Engagement den Preis für Unternehmensethik 2002 entgegengenommen hat, in ihren Leitsätzen formuliert, dass Kinder jünger als 15 Jahre oder vor Ende der Schulpflicht nicht beschäftigt werden dürfen, unterstützen wir das nachdrücklich. Nicht zuletzt fordert dies auch die IAO. Doch bei genauerem Hinsehen, lässt auch die IAO einen gewissen Entscheidungsfreiraum offen, zumal sie sich durchaus der Problematik bewusst ist, dass ganze Familienexistenzen in vielen Ländern gerade von der Mitarbeit der Kinder abhängen. Ein heikles Spannungsfeld, das stark von den örtlichen Begebenheiten in sozialer, kultureller und religiöser Hinsicht abhängt. Trotzdem ist man sich grundsätzlich darüber einig, dass Sozialstandards wie Kinderarbeit zu verdammen sind, koste es was es wolle. Letztlich will man damit vor allem ein deutliches Zeichen in den Stammländern der multinationalen Unternehmen setzen und es liegt sozusagen in der der Natur der Sache, dass es den Unternehmen zunehmend leichter fällt soziale Standards einzufordern, je mehr diese auch von den Stakeholdern honoriert werden.

Bei der Entwicklung von Verhaltensleitsätzen von Unternehmen spielen die von der IAO formulierten Sozialstandards, wie die Abschaffung der ausbeuterischen Kinderarbeit oder die Beseitigung der Zwangsarbeit, eine zentrale Rolle. Aber auch die Fragen des Umweltschutzes werden aufgegriffen, obwohl sie spätestens seit der ersten Ölkrise Anfang der siebziger Jahre für die meisten multinationalen Unternehmen gelebte Praxis sind und, im Gegensatz zu sozialen Engagements, durch ISO-Standards nachvollziehbar mit technischen Zielmarken erfasst werden können. Auch wenn die Debatte um den Umweltschutz anfangs ähnlich chaotisch geführt wurde, wie es derzeit dem Ansatz der Corporate Social Responsibility widerfährt, so hat er sich mittlerweile deutlich definiert und etabliert. Im Gegensatz zu sozialen Verhaltenskodizes, denen meist noch ethisch-moralische Beweggründe zugrunde liegen, die vor allem der Reputation des Unternehmens und dem Corporate Lobbying dienen sollen, verfolgen die ökologischen Handlungsmaxime durchaus unmittelbar wirtschaftliche Interessen. So gehen beispielsweise immer mehr Versicherer dazu über, dem aufgrund des Klimawandels nachweislich verursachten Anstieg der versicherten Schäden durch Umschichtung ihres Anlagengeschäfts in ökologisch nachhaltig wirtschaftende Unternehmen zu begegnen. Die Allianz-Gruppe geht sogar noch einen Schritt weiter und will in den nächsten drei Jahren bis zu 500 Mio. Euro in Projekte erneuerbarer Energien investieren. Doch nicht überall hat man dieses Selbstverständnis im Umgang mit unserer Umwelt. Hier ist teilweise viel Kreativität der Unternehmen gefragt, dieses Bewusstsein zu fördern, um letztlich ökologische Verhaltensregeln zu vermitteln und damit auch durchsetzen zu können. So hat BMW an seinem südafrikanischen Produktionsstandort zur Vermittlung des internationalen Umweltstandards ISO 14001 mit großem Erfolg an eine uralte Tradition der interaktiven Kommunikation angeknüpft und eine Drum-Session durchgeführt. Ortsbekannte Schauspieler haben im Rahmen eines Werkstheaters in den Pausen die Botschaft quasi `vor- bzw. eingetrommelt`.

Es können auch durchaus Interessenkonflikte zwischen sozialen und ökologischen Kriterien erwachsen. Beispiel Nachhaltigkeit. Ein bereits an Abnutzung leidender Begriff, der auch jahrelang für eine Kampagne gegen die Nutzung von Tropenhölzern herhalten musste. Im Fokus standen dabei zunächst die Wälder, die von der Rodung bedroht waren. Bis der Aufschrei der ansässigen Holzarbeiter gehört wurde und wir realisierten, dass wir damit auch deren Existenz aufs Spiel setzten.

Das größte Problem bei Verhaltenskodizes besteht darin, sie wirkungsvoll umzusetzen, zu überwachen und zu verifizieren. Es empfiehlt sich daher, dass sich Unternehmen an die Empfehlungen und Standards internationaler Organisationen orientieren bzw. diese als Maßstab ansetzen. So fordert die Europäische Kommission, dass dabei die IAO-Basiskonvention und die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen als gemeinsamer Mindeststandard zugrunde gelegt werden sollten. Darüber hinaus geht es darum geeignete Mechanismen zur Bewertung und Verifizierung der Umsetzung sowie auch Systeme zur Überprüfung ihrer Einhaltung zu finden. Um dem gerecht zu werden, bietet es sich an, von der Ausarbeitung über die Durchsetzung bis zur Kontrolle, Sozialpartner und andere relevante Stakeholder in den Prozess zu integrieren, wie es vor allem Unternehmen aus dem angelsächsischen Raum verfolgen. Nicht zuletzt erzeugen die Unternehmen durch diese Vorgehensweise hohe Glaubwürdigkeit ihres Handelns und erzielen dadurch entsprechende Imageeffekte. Code of Conducts werden häufig ergänzt oder untermauert durch internationale Standards oder Zertifikate wie vorgenanntes SA 8000 oder die Richtlinien der Global Reporting Initiative (GRI). Neben der ISO, der DIN, dem TÜV und sogar der Stiftung Warentest entwickeln viele Organisationen und Initiativen Standards oder setzen diese bereits um. Auch wenn die großen Wirtschaftsverbände dies zunächst als Einschränkung des freien Marktes betrachten, sind auf freiwilliger Basis entwickelte Code of Conducts nur soweit sinnvoll, wenn diese zumindest honoriert und verifiziert werden. Das ganze liefe sonst Gefahr, mangels Glaubwürdigkeit und Transparenz als PR-Masche und Alibi-Funktion an den Pranger gestellt zu werden.

In einer Marktwirtschaft, in der teilweise über 90% der Wertschöpfung durch Lieferanten aus allen Teilen der Welt geleistet wird, sind Verhaltenskodizes gegenüber Lieferanten von besonderer Bedeutung. Damit diese nicht mehrfach auf Leitsätze jeder einzelnen Firma hin überprüft werden, bieten sich hier gemeinsame Verhaltenskodizes im Rahmen von Branchenlösungen an. So entwickelte die Gemeinschaftsinitiative des deutschen Einzelhandels unter dem Dach der Außenhandelsvereinigung des Deutschen Einzelhandels (AVE) gemeinsam mit der Gesellschaft für technische Zusammenarbeit (GTZ) einen branchenspezifischen Code of Conduct für Lieferanten in 15 verschiedenen Ländern, der die Instrumente und die Prozesse zur Überprüfung der Implementierung vereinheitlicht. Das spart zum einen Kosten und zum anderen fördert es die Transparenz und damit auch die Glaubwürdigkeit. Hinzu kommt, dass von einer unabhängigen Instanz, den beim SAI akkreditierten Prüfungsgesellschaften, Audits durchgeführt und diese durch Coaching-Maßnahmen und Trainings zur Förderung von Mitverantwortung und Identifikation begleitet werden. Lieferanten, die den geforderten Kriterien nicht entsprechen, werden nicht einfach boykottiert, sondern schrittweise an die Einhaltung herangeführt. Durch dieses System soll eine Wettbewerbsverzerrung hinsichtlich der Einhaltung der Sozialstandards zwischen Lieferanten, Einzelhändlern und Märkten verhindert werden. Unter Einbindung von lokalen Stakeholdern, wie Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sowie Regierungs- und Nichtregierungsorganisationen, können im Rahmen von Diskussionsrunden Probleme gemeinsam diskutiert und gelöst werden. Ein in sich schlüssiges Modell, das in seinen Grundlinien sicherlich auf andere Branchen übertragbar wäre und in ähnlicher Form auch bereits von anderen Unternehmenszusammenschlüssen getestet wird.

Das funktioniert natürlich nicht immer. Zu groß ist die Versuchung auf Kosten von Umwelt und Sozialem schnelle Profite zu machen. In jedem Fall ist aber in den letzten Jahren ein äußerst komplexer Prozess in Gang gekommen, der in vielen Ländern noch in den Kinderschuhen steckt, wobei auch nach Empfehlung des europäischen Multistakeholder Forums on Corporate Social Responsibility der internationale Erfahrungsaustausch nur dienlich ist und zur Effizienzsteigerung in diesem Bereich beiträgt.

Dieser Autorenbeitrag wurde im “Public Affairs Manager” im November 2005 veröffentlicht, herausgegeben vom Deutschen Institut für Public Affairs Management.